Tämän viikon LAK-blogissa asiantuntijamme Petteri Pietilä valottaa näkemyksiään rekrytoinnin ja suorahaun maailmaan. Petteri on kansainvälisen TRANSEARCH International -organisaation Suomen yhtiön Managing Partner ja johdon suorahakukonsultti. Hänellä on yli kymmenen vuoden kokemus alalta.
Pk-yrityksessä yhden avainhenkilön rekrytointi on suhteessa huomattavasti merkittävämpi toimenpide kuin isommassa yrityksessä. Näin ollen siihen pitää suhtautua myös sen vaatimalla huolellisuudella, jotta vältetään virherekrytointi ja sen aiheuttamat moninaiset haitat liiketoiminnalle.
Moni pk-yritys tuskailee avainhenkilöiden rekrytointien kanssa. Kyseessä voi olla hallituksen puheenjohtaja, joka tietää, että yrityksen kehittäminen ja menestyminen vaatii toimitusjohtajan vaihtamista. Tai omistaja-yrittäjä-toimitusjohtaja, joka on loputtoman kyllästynyt ”hallintohumppaan” ja kaikkeen muuhun operatiiviseen johtamiseen liittyvään. Tai vaikkapa toimitusjohtaja, jolla on tuntuma, että johtoryhmä ei toimi kunnolla ja jotain tarvitsisi tehdä. Mutta mitä, kuka ja millä resursseilla? Monelle rekrytointi tuntuu jo ajatuksena etäiseltä, aikaa vievältä, kalliilta, epävarmalta ja kaikin puolin rasittavalta, joten parempi on antaa vain olla ja jatkaa entisellään. No ei ole!
Kun muutostarve tulee esille, siitä on hyvä keskustella alan ammattilaisen kanssa. Nämä johdon rekrytointiin erikoistuneet henkilöt ovat usein taitavia avaamaan ajatuksia johtamisen ongelmaan liittyen.
Henkilökohtaisella ammattitaidolla ja oikeilla työkaluilla varustettu neuvonantaja kykenee avaamaan johtamisen solmut jopa ilman rekrytointia.
Ja mikäli rekrytointi on ratkaisu asiaan, niin häneltä löytyy apu myös siihen. Keskustelu neuvonantajan kanssa antaa myös mahdollisuuden saada lisäymmärrystä omiin ennakkoluuloihin liittyen.
Toimeksiantajan ja neuvonantajan välille on heti alusta pyrittävä rakentamaan luottamuksellista suhdetta, jossa kumpikin osapuoli pystyy rakentavasti kyseenalaistamaan – ja myös vaatimaan asioita tapahtuvaksi. Ammattitaitoinen neuvonantaja vaatii toimeksiantajaltaan myös riittävästi aikaa, jotta toimeksiannon lähtötiedot ovat kaikille osapuolille selvät ja yhteneväiset. Yrityksen arvot, yrityskulttuuri ja sen kehittämistarpeet, tiimiroolit ja -dynamiikka, vaadittavat kriittiset johtamiskompetenssit sekä osaamiseen ja kokemukseen liittyvät kriteerit ovat juuri niitä lähtötietoja, joiden pohjalta arvioidaan ja vertaillaan kandidaattien sopivuutta kyseiseen rooliin. Toimeksiantajan puolestaan kannattaa vaatia mm. yllä olevien asioiden huomioimista johdon rekrytoinnissa.
Ota yhteyttä, niin keskustellaan lisää!
Terveisin Petteri Pietilä, 040 5200 215
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/petteripietila/
Petteri ja muut LAK-asiantuntijat löytyvät täältä!